„Die jungen Leute wollen doch alle nicht arbeiten“ oder „Die Älteren können doch nicht mal den Drucker bedienen“ – mit Altersdiversität gehen häufig auch Stereotype und Rollenbilder einher, welche die Zusammenarbeit unproduktiv und das Klima negativ gestalten. So zumindest die öffentliche Meinung. Aber ist dem wirklich so? In der Studie „Generationendialog statt Generationenkonflikt“ hat sich die Charta der Vielfalt mit unserer Unterstützung der Frage angenommen.
Ausgangspunkt der Studie war der Wettbewerb „DIVERSITY CHALLENGE“, in dessen Rahmen zahlreiche Best-Practice-Projekte ausgezeichnet wurden.
Mit dem Wissen und den Erfahrungen aus diesen Projekten haben wir einen breiten systematischen Untersuchungsansatz entwickelt und knapp 700 Teilnehmende aus unterschiedlichen Zielgruppen befragt. Den Kern bildeten dabei 350 junge Beschäftigte zwischen 16 und 19 Jahren.
Durch diesen Aufbau ist es möglich, unterschiedlichste Perspektiven zu vergleichen: junge und ältere Arbeitnehmer:innen, Diversity-Erfahrende und absolute Neulinge sowie unterschiedliche hierarchische Abstufungen. Und damit alles korrekt eingeordnet wird, haben Prof. Dr. Ulrike Faßbender und Prof. Dr. Jürgen Deller mit Rat und Tat bei der Konzeptionierung beigestanden.
Was kam denn nun raus – ist die Jugend so faul, wie Instagram und Co es beschreien?
Nein, es ist alles halb so schlimm.
Ja, 77% der jungen Beschäftigten glauben an das Monster Generationenkonflikt im Job, aber im eigenen Unternehmen gesehen haben ihn nur 33%, tatsächlich erlebt sogar nur 22%. Es gibt Klischees und schwach ausgeprägte Vorurteile, allerdings sind die nicht altersbedingt, sondern resultieren aus unterschiedlichen Rollen und Lebenssituationen.
Viel mehr können die verschiedenen Perspektiven, Erfahrungen und Hintergründe als Ressource gesehen werden. Jüngere Menschen können von dem Wissensschatz der älteren Kolleg:innen lernen. Hier steckt noch viel Potenzial, denn der Wissenstransfer läuft stockend und nur in eine Richtung.
Wie immer gilt: Dialoge und Austausch sind der Schlüssel zum Erfolg. Das bedeutet in diesem Fall: weg von Stereotypen, die verstecken nur die Persönlichkeit und Kompetenz des Gegenübers. Der Weg aus dem Pauschalisierungssumpf raus geht über verschiedene Ansätze, die Studie spricht sich für folgende Optionen aus:
- Altersdiverse Teams: Gemischte Gruppen an einem gemeinsamen Ziel arbeiten lassen führt zu qualitativen Inhalten, egal ob dieses Ziel arbeitsbezogen ist oder nur der freizeitliche Firmenlauf.
- (Reverse) Mentoring: Wer Räume für Austausch in beide Richtung schafft, konserviert nicht nur die gebündelte Erfahrung aller, sondern beflügelt Mitarbeitende allen Alters zur Entwicklung.
- Anti-Bias-Training: Manche Klischees sind so subtil, dass man sie selbst nicht erkennt. In gezielten Trainings werden sie gefunden, analysiert und abgebaut.
- Personen in allen Lebenssituationen ansprechen: Damit sich junge Menschen trauen, die älteren Kolleg:innen anzusprechen, müssen die Älteren frei von Vorurteilen sein. Aber auch andersherum gibt es noch Vorbehalte, weshalb den älteren Kolleg:innen signalisiert werden muss: ihr könnt auch jederzeit beruflich weiterentwickeln und verändern – altersunabhängig.
Für jüngere Menschen ist Diversität schon längst keine Kür mehr, sondern ein Standardwert. Packen wir es also an – die hier zum Nachlesen bereitliegende Studie der Charta der Vielfalt liefert genügend Ansätze und Hilfestellungen.
