Die Führungskraft als Lehrkraft – Kolumne Nr. 9

Die Führungskraft als Lehrkraft – Kolumne Nr. 9

Die Führungskraft als Lehrkraft – Kolumne Nr. 9 1222 579 Randolf Jessl

Alle reden von der lernenden Organisation. Wenige reden von der lehrenden Organisation und davon, dass es in ihr offizielle und inoffizielle Chefs braucht, von denen frau und man lernen kann. Was hinter diesen Überlegungen steckt, erläutert Randolf in seiner neuen Kolumne auf haufe.de.

Schon der Managementguru Peter Druck wusste: „Wissens- und Servicearbeiter lernen am meisten, wenn sie lehren.“ Warum also nicht jeden lehren lassen, damit jeder lernt im Unternehmen? Und warum nicht auch Führungskraft viel stärker an Lehrkraft binden als dass das heute geschieht?

In asiatischen Kulturkreisen sind Chefs schon immer auch Lehrmeister. Und auch der Umkehrschluss ergibt dort Sinn: Von wem man lernen kann, die oder der sollte auch Chef sein.

Ein Plädoyer für „autoritative Führung“

Leser dieses Blogs ahnen, dass meine neunte Haufe-Kolumne auf das Konzept von Autorität dank Vorsprung an Wissen, Erfahrung und Können hinausläuft: genauer auf „autoritative Führung“, wie wir sie als eine der beiden Spielarten von Autorität im Rahmen unserer Studie „Wem folgt Deutschland?“ herausgearbeitet haben. Eine Führung, die Sicherheit und Orientierung gibt, lernen ermöglicht und Gemeinschaft stiftet. Effekte, die eine gute Chefin wie ein guter Lehrer erzielen.

Zudem steckt dahinter auch das Konzept der „horizontalen Autorität“ nach Paul Verhaeghe. Wie andernorts beschrieben, geht es hierbei darum, dass Gruppen situativ diese Autorität einzelnen zusprechen, eben weil sie einen Vorsprung an Expertise und Befähigung in diesen Personen erkennen. Diese Autorität ist es, warum andere der Person folgen. Sie bildet auch die Grundlage dafür, dass die, die folgen, von dieser Führungskraft lernen und mit ihr wachsen.

Lehren unabhängig von Rang und Funktion

Wenn aber von den jeweils Besten im Thema im Berufsalltag gelernt werden soll – unabhängig von deren Rang und Funktion -, dann muss sich im Vergleich zur heutigen Praxis und Kultur in Organisationen einiges ändern. Randolf nennt zwei wichtige Hebel:

  • Der Vorsprung an Wissen, Erfahrung und Können muss zur Messlatte dafür werden, wer führt und lehrt
  • Lehren und Lernen müssen wirklich und ernsthaft als Aufgabe im Arbeitsalltag gesehen werden
Bildungsformate in der „lehrenden Organisation“

Das ist leichter geschrieben als getan. Aber erst wenn das gegeben ist, greifen die Formate einer „lehrenden Organisation“, zu denen Randolf die folgenden zählt:

  • Coaching und Mentoring
  • Training am Arbeitsplatz
  • Barcamps, Lessons Learned und Brown Bag Sessions

Was sie im Kontext einer „lehrenden Organisation“ leisten und wie sie auszugestalten wären, beschreibt der Text.

Hier geht’s zur Kolumne.

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