Randolf und Thomas durften im Rahmen der August-Ausgabe des Personalmagazins ihre Erkenntnisse aus ihrem Buch „Shared Leadership. Zu mehr Engagement und besseren Ergebnissen dank geteilter Führung“ (Haufe, 2023) darlegen. Das war gar nicht so ohne, denn es galt, 300 Buchseiten auf vier Zeitschriftenseiten herunterzukochen. Die beiden erklären hier, warum verteiltes Führen sinnvoll ist, welche Vorrausetzungen dabei von Nöten sind und was genau das Ganze mit Jazz-Musik zu tun hat.
Shared Leadership liegt im Trend. Und spätestens seit der Wahl zum Top-3-Trendthema der Arbeitswelt durch das Personalmagazin haben es auch immer mehr Praktiker auf dem Schirm. Denn das Konzept antwortet auf eine große Herausforderung. Führungskräfte können und wollen schon lange nicht mehr alles wissen und entscheiden. Stattdessen gilt es immer öfter, Mitarbeitende situativ die Führung zu überlassen und das Potenzial von ganzen Gruppen zu heben.
Dabei ist der Begriff „Shared Leadership“ gar nicht so leicht einzuordnen. Welche Ausprägungen verteilte Führung annehmen kann, zeigt die folgende Matrix, die auf Arbeiten der Führungsforscher der Fernuniversität Hagen, Sigrid Endres und Jürgen Weibler, zurückgehen.
Je nach Personenanzahl und dem Wechselspiel zwischen Führen und Folgen lassen sich vier Varianten von verteilter Führung ausmachen. Von der althergebrachten Doppelspitze über das Topsharing zweier Personen auf einer Führungsposition bis hin zur gemeinsamen unterschiedlicher Spezialisten, die in der Zusammenarbeit in gemischten Gruppen in ihrem eigenen Fachgebiet das letzte Wort haben („distributed leadership“). Besonders komplex ist dabei die vierte Variante, das eigentliche Shared bzw. Collective Leadership. Dieses wird häufig mit Hilfe einer einfachen Analogie erklärt– der Jazz-Combo. In einer solchen spielen mehrere Musiker:innen zusammen, ohne dass es einen klaren Leader gibt. Vielmehr geben sich die Virtuosen gegenseitig Impulse, wann das Tempo oder die Klangfarbe zu wechseln ist oder ein Mitglied der Band mit einem Solo in den Vordergrund rückt.
„Loslassen heißt nicht alleinlassen!“
Aber was braucht es, um die klassische Führungshierarchie durch ein System zu ersetzen, in welchem die Mitarbeitenden couragiert in Führung gehen und die eigentlichen Führungskräfte sich zurücknehmen? Zum einen Führungskräfte, die gemäß der Maxime der St. Galler Leadership-Forscherin Heike Bruch handeln: „Loslassen heißt nicht alleinlassen!“ Zum anderen: Ein ganzes Set an angepassten Einstellungen, Skills, Methoden und Spielregeln. Welche das sind, reißt der Zeitschriftenartikel kurz an und beschreibt das Buch in der nötigen Ausführlichkeit.
Wer diese Voraussetzungen schafft, kann dann von nachgewiesenen Effekten der verteilten Führung profitieren. Diese sind unter anderem eine Senkung der Arbeitsbelastung und steigende Produktivität sowie Arbeitszufriedenheit und ein besserer Austausch untereinander.
Für weitere Erklärungen, Tipps und Evidenz lohnt sich der Blick in den Artikel in das Personalmagazin (Hier geht’s zum Artikel im Personalmagazin) oder direkt in „Shared Leadership. Zu mehr Engagement und besseren Ergebnissen dank geteilter Führung“ (Hier geht’s zum Haufe-Shop). Gerne beantworten wir auch weitere Fragen im persönlichen Gespräch. Nehmen Sie einfach Kontakt mit uns auf!
